Nos valeurs organisationnelles

Déterminer les valeurs organisationnelles de manière à la fois significative et efficiente est un défi. Cette méthode permet de construire un modèle de valeurs interne au sein de votre organisation ou de votre équipe, et peut être utilisée avec jusqu’à 30 personnes.

Nous comprenons les valeurs comme des phares guidant les comportements individuels et collectifs. Toutefois, les mots seuls ont peu de portée s’ils ne sont pas traduits en actions concrètes. C’est pourquoi ces valeurs doivent être opérationnalisées, c’est-à-dire clarifiées dans leur application selon différents contextes.

Une fois les valeurs définies, elles peuvent servir de critères dans les processus de recrutement ou de sélection de talents. Elles peuvent également être intégrées aux évaluations internes (entretiens de performance, feedbacks entre pairs, primes, etc.) ainsi qu’aux programmes de développement interne.

Ces valeurs représentent ce vers quoi chaque membre de l’organisation devrait tendre. Même si chaque personne ne s’identifie pas à l’ensemble des valeurs, il doit exister une forte convergence pour garantir une culture cohérente et fondée sur la confiance.

• Définir les valeurs de l’organisation.

• Jeu de cartes de coaching « What Really Matters! »

• Matériel d’écriture : stylo et papier

1. Introduction :
   

   Assurez-vous que votre organisation comprend bien les problématiques que l’introduction des valeurs vise à résoudre. Dès le départ, soyez transparent·e quant aux différents programmes que vous envisagez de relier à ces valeurs, ainsi qu’à la manière dont elles seront intégrées, à terme, dans la structure et les processus organisationnels.

2. Comportements idéaux :
   Commencez par recueillir les comportements que vous souhaitez voir au sein de l’organisation.

   • Divisez les participant·es en groupes de 3 à 5 personnes et invitez-les à identifier les comportements qu’ils et elles attendent les un·es des autres. Cela peut aller de la ponctualité à la disponibilité émotionnelle, en passant par la prise de responsabilité pour les erreurs collectives. Cela dépendra du contexte propre à votre organisation.

   • Remettez à chaque groupe un jeu de cartes « valeurs » et laissez-les choisir les valeurs qui décrivent le mieux les comportements qu’ils ont listés.

   • Si vous travaillez avec des sous-groupes en salles virtuelles ou physiques, c’est un geste apprécié de préparer à l’avance les cartes dans chaque espace, disposées en cercle pour faciliter le travail en groupe. Si vous n’avez qu’une seule salle principale, cette disposition sera probablement moins adaptée.

3. Consolidation

   • Procédez ensuite à un 4:2:1, en regroupant les groupes dans un enchaînement serré jusqu’à ce qu’il ne reste plus que deux groupes.

   • Invitez ces deux groupes à écrire leur proposition de modèle sur un paperboard et à la présenter à l’autre groupe.

   • À ce stade, les deux groupes seront très attachés à leur modèle, fruit d’un travail intense des dernières heures. Proposez alors un exercice de respiration ou de relaxation pour les aider à prendre du recul et à se détacher de leur production. En effet, un seul modèle final devra émerger.

   • Dans la dernière étape, consolidez les deux modèles en un seul. Vous devez aboutir à 3 à 6 valeurs, chacune associée à un maximum de 3 comportements concrets. Aller au-delà rendrait le modèle difficile à appliquer dans les processus organisationnels.

4. Prochaines étapes

   • Une fois le modèle finalisé, veillez à ce qu’il soit bien mis en page et clairement décrit. Il doit ensuite être communiqué et affiché dans des endroits visibles par toutes les personnes de l’organisation !

   • Commencez à intégrer le modèle dans les processus organisationnels. Vous devrez peut-être adapter la formulation des indicateurs comportementaux selon les cas d’usage, mais les idées fondamentales qu’ils véhiculent doivent rester inchangées.

     Grâce à ce processus simple, vous pouvez aider les petites organisations à définir leurs valeurs et à les intégrer dans leur fonctionnement.