Unsere Organisationswerte

Die Bestimmung von Organisationswerten auf eine sinnvolle und zugleich ressourcenschonende Weise ist eine anspruchsvolle Aufgabe. Diese Methode unterstützt dich dabei, ein internes Werteverständnis innerhalb deiner Organisation oder deines Teams zu entwickeln – geeignet für Gruppen mit bis zu 30 Personen.

Wir verstehen Werte als Leuchttürme für individuelles und gemeinschaftliches Verhalten. Doch Wertbegriffe allein sagen wenig aus. Deshalb müssen sie für verschiedene Anwendungskontexte konkretisiert und mit Leben gefüllt werden.

Sobald die Werte definiert sind, können sie als Entscheidungskriterien für Einstellungen oder Talentgewinnung dienen. Ebenso lassen sie sich in internen Beurteilungsprozessen (z. B. Leistungsbeurteilungen, Peer-Feedbacks, Bonusregelungen) sowie in Entwicklungsprogrammen nutzen. Schließlich repräsentieren diese Werte das, wofür jedes Mitglied der Organisation stehen sollte. Vielleicht identifizieren sich nicht alle mit sämtlichen Werten – aber es sollte eine ausreichende Schnittmenge bestehen, um eine konsistente Kultur des Vertrauens zu fördern.

• Organisationswerte ermitteln.

• Coachingkarten-Set „What Really Matters!“

• Schreibmaterialien, z. B. Stift und Papier

1. Einführung:
   Stelle sicher, dass deine Organisation versteht, welche Probleme durch die Einführung von Werten als Konzept gelöst werden sollen. Sei von Anfang an transparent darüber, welche Programme du mit den Werten verknüpfen möchtest und wie diese letztlich in die Struktur und Prozesse der Organisation integriert werden.

2. Ideales Verhalten:
   Beginne damit, die Verhaltensweisen zu sammeln, die du in der Organisation sehen möchtest.

   • Teile die Teilnehmenden in Gruppen von 3–5 Personen auf und lasse sie Verhaltensweisen sammeln, die sie sich gegenseitig im Arbeitsalltag wünschen. Das kann von Pünktlichkeit über emotionale Präsenz bis hin zur Übernahme von Verantwortung für gemeinsame Fehler reichen – je nach Kontext der Organisation.

   • Gib jeder Gruppe ein Set der Werte-Karten und lasse sie entscheiden, welche Werte gut zu den zuvor notierten Verhaltensweisen passen.

   • Wenn du mit Breakout-Gruppen arbeitest, zeugt es von Wertschätzung, wenn du die Karten in jedem Raum bereits im Kreis ausgelegt hast, sodass die Gruppen direkt damit arbeiten können. Falls du nur einen Hauptraum hast, ist dies eventuell nicht umsetzbar.

3. Zusammenführung

   • Führe dann eine 4:2:1-Zusammenführung durch und kombiniere die Gruppen in einem straffen Zeitplan, bis nur noch zwei Gruppen übrig sind.

   • Lass die beiden verbleibenden Gruppen ihre vorgeschlagenen Werte-Modelle auf Flipcharts notieren und einander vorstellen.

   • Zu diesem Zeitpunkt sind beide Gruppen stark mit ihrem Modell verbunden, das sie über Stunden hinweg erarbeitet haben. Führe eine Atem- oder Entspannungsübung durch, um den Teilnehmenden zu helfen, sich emotional von ihrer Arbeit zu lösen. Denn am Ende darf es nur ein gemeinsames, verfeinertes Modell geben.

   • Im letzten Schritt werden die beiden Modelle zu einem zusammengeführt. Ziel ist es, mit 3–6 Werten abzuschließen, wobei jedem Wert maximal 3 konkrete Verhaltensweisen zugeordnet werden. Mehr Werte oder Verhaltensbeschreibungen würden die Umsetzung in organisatorischen Prozessen unpraktikabel machen.

4. Nächste Schritte

   • Nachdem das Modell erstellt wurde, achte darauf, dass es ansprechend gestaltet und klar beschrieben ist. Anschließend sollte es kommuniziert und dort sichtbar gemacht werden, wo alle in der Organisation Zugang dazu haben!

   • Beginne damit, das Modell in die organisatorischen Prozesse zu integrieren. Es kann notwendig sein, die Formulierungen der Verhaltensmerkmale je nach Anwendungsfall leicht anzupassen – die dahinterstehenden Grundgedanken müssen jedoch unverändert bestehen bleiben.

     Mit diesem einfachen Prozess kannst du kleinen Organisationen dabei helfen, ihre Werte festzulegen – und diese anschließend weiter in der Praxis zu verankern.